近期，多地公務(wù)員和事業(yè)單位的招聘中相繼取消或放寬“年齡35周歲以下”的報(bào)考限制。國(guó)家公務(wù)員局明確，2026年度國(guó)考報(bào)考者年齡放寬至38周歲以下，應(yīng)屆碩士、博士研究生可放寬至43周歲以下。四川、浙江、廣東、山東、新疆、貴州等地也紛紛出臺(tái)政策，將事業(yè)單位招聘的年齡上限放寬到38歲、43歲甚至45歲。
陸續(xù)取消或放寬“35歲限制”，體現(xiàn)了政策層面對(duì)就業(yè)公平的重視，是把“堅(jiān)決糾正各類就業(yè)歧視”落到實(shí)處之舉。2024年9月，中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略促進(jìn)高質(zhì)量充分就業(yè)的意見》，明確提出要“消除地域、身份、性別、年齡等影響平等就業(yè)的不合理限制和就業(yè)歧視”，為打破就業(yè)年齡限制提供了政策支撐。
破除“35歲門檻”是重塑社會(huì)用人邏輯、破除職場(chǎng)年齡偏見的重要一步。《中國(guó)人力資本報(bào)告2024》顯示，從1985年到2022年，全國(guó)勞動(dòng)力人口平均年齡從32.25歲上升到39.72歲。在延遲退休政策逐步推行的背景下，如果大量處于職業(yè)黃金期的技術(shù)骨干、管理人才，因?yàn)槟挲g限制而被拒之門外，容易導(dǎo)致人才閑置浪費(fèi)。就業(yè)市場(chǎng)不能僅靠年齡“劃線用人”，而應(yīng)建立多元化的人才評(píng)估體系。
僅在招聘公告上修改數(shù)字，并不能根治年齡歧視。防止“放寬”流于形式，關(guān)鍵在于法律法規(guī)、監(jiān)管機(jī)制的建立與完善。應(yīng)將無正當(dāng)理由的年齡設(shè)限納入審查范圍；在人社、市場(chǎng)監(jiān)管等部門之間形成協(xié)同機(jī)制，推動(dòng)就業(yè)公平評(píng)估常態(tài)化。同時(shí)，繼續(xù)推動(dòng)公務(wù)員、事業(yè)單位、國(guó)企等具有標(biāo)桿意義的單位放寬報(bào)考年齡，帶動(dòng)更多改變。當(dāng)然，打破年齡限制也要注意崗位差異。對(duì)于特定職業(yè)如公安、消防等對(duì)體能有較高要求的崗位，設(shè)定合理年齡要求仍有必要。
長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，更深層的突破在于認(rèn)知和理念。破除硬性年齡限制后，體檢標(biāo)準(zhǔn)、晉升年限、培養(yǎng)機(jī)制、上升空間等諸多門檻，在發(fā)揮人才選拔任用擇優(yōu)篩選功能的同時(shí)，仍體現(xiàn)著對(duì)年齡的“軟性限制”。因此，需要通過政策和輿論的引導(dǎo)，逐步淡化社會(huì)觀念對(duì)年齡的焦慮，營(yíng)造尊重人才、重視經(jīng)驗(yàn)的氛圍，推動(dòng)用人單位建立科學(xué)的人才觀和人才評(píng)價(jià)體系，在招聘、考核和晉升中更看重個(gè)體的實(shí)際能力和綜合素質(zhì)。
期待這一改變從公務(wù)員系統(tǒng)、事業(yè)單位延伸到更廣的就業(yè)領(lǐng)域，成為用人理念更新的催化劑。當(dāng)年齡不再成為門檻，社會(huì)的公平與活力才有機(jī)會(huì)更好匯聚，讓更多有夢(mèng)想、有能力的人在職業(yè)舞臺(tái)上找到屬于自己的位置。（劉沛愷）
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